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中国一重始建于1954年，是毛主席提议建设，周总理誉为“国宝”的156项国家重点工程项目之一，是按照国家战略部署、功能定位，率先在祖国边疆荒原建立并发展起来的共和国“长子”，承担着重大技术装备国产化首台（套）和替代进口的特殊使命。

近70年来，中国一重始终秉­承“发展壮大民族装备工业，维护国家国防安全、科技安全、产业安全和经济安全，代表国家参与全球竞争”的初心和使命，紧紧围绕钢铁、核电、火电、石化、船舶、汽车、矿山、航天航空、深潜、军工等国民经济和国防建设需要，深耕实体经济，致力科技创新，做强装备产业，先后创造了数百项第一，开发研制新产品421项，填补国内工业产品技术空白475项，提供了500多万吨重大装备，打破了关键核心技术“要不来、买不来、讨不来”的困境。

作为国家创新型试点企业、国家高新技术企业，中国一重拥有国家级企业技术中心、重型技术装备国家工程研究中心、国家能源重大装备材料研发中心，拥有国际一流的铸锻钢基地。企业的人员构成复杂，用工方式多样。既有大批量的操作型员工，也有高精尖技术创新类人才。对前者群体，企业侧重管理效率及用工风险的把控；对后者群体，企业的课题则更侧重关键人才留用、发展及激励。这也是数智化转型的难点，积极探索最佳数智化转型实践路径成为必然选择。

2024年9月27日，习近平总书记给中国一种产业工人代表回信，希望产业工人们“坚守技能报国初心，弘扬劳模精神、劳动精神、工匠精神，苦练内功、提高本领，继续为建设制造强国，推动东北全面振兴贡献智慧和力量”。总书记的回信既代表了对中国一重产业工人的深切关怀和殷切希望，又对中国一重抓好人才队伍建设指导。中国一重牢记总书记的殷殷嘱托，以科技、人才、创新‘三个第一’为基础战略支撑，深入实施人才强企战略和“百名人才工程”，加强技能领军人才的培养。近年来通过构建"五项机制"（五个通道晋升机制、两个合同退出机制、五个倾斜激励机制、百名人才工程、创新工作室体系）全面推动人才队伍建设，形成了独具特色的现代化企业人才发展体系。

对于中国一重来讲如何深入贯彻习近平总书记关于做好新时代人才工作的重要思想，纵深推进新时代人才强企战略是新时代的重要课题。为此中国一重坚持全方位培养、引进、用好人才，以技术人才、营销人才、技能人才、管理人才和党建人才“五支人才队伍”建设为重点，突出培养造就高精尖缺人才，系统优化人才发展制度体系、培养体系、激励体系、保障体系，持续提升人才承载力、创新力、竞争力，为建设世界一流企业提供人才支撑。

体系化的制度离不开数智化的支撑，中国一重重新规划并启动新一代数智化人力系统的建设。中国一重借鉴世界一流企业人力资源数字化实践，搭建端到端、全模块、一体化的人力资源系统（如图10-1），覆盖一重人力资源业务全景，沉淀人力资源全景数据。为基层单位提高业务工作质量、效率和团队管理者开展组织内人资相关工作做好服务。同时，坚持各级次统一规划、统一建设、统一标准，打造“主干清晰、末端灵活”的系统架构，全面助力人才发展体系的落地实施。

人力数智化业务应用全景图

整体架构设计围绕中国一重数智化人力资源系统的“技术跃迁、功能重构、体验升级”三大建设思路展开。

技术跃迁方面，面对中国一重快速发展与频繁业务调整，新一代技术底座需具备完整、成熟、领先的能力，降低开发成本，动态适配企业发展需求，支撑公司长期战略。

功能重构方面，紧扣三项制度改革及人才发展新要求，系统既要实现基础应用的高效便捷与国资委监管合规，更要构建覆盖多序列的人才供应链，围绕“能力”打造“标准-评价-盘点-发展”的关键人才管理闭环，从业务管控向组织能力提升转型。

体验升级方面，突破传统以“管理员工”为核心的思维，聚焦领导者、HR与员工多层级用户，多端应用，全面提升使用体验，实现“服务员工”的价值转变。

中国一重在人才管理改革方面持续深化创新，推出了具有里程碑意义的“两个合同”退出机制。该机制在全员范围内实行“劳动合同”与“岗位合同”双轨并行的管理模式：劳动合同用于明确员工身份和基本劳动关系；岗位合同则聚焦岗位职责、绩效标准及岗位进出规则，形成以契约化为基础的动态用人机制。

对于各级领导干部，公司构建了市场化配置体系，除党务岗位外，全面推行任期制与竞聘上岗机制，打破干部“终身制”的传统模式。干部任期为三年，任期结束后重新参与岗位竞聘，依据考核结果决定任职资格。高级管理人员需签订岗位聘用合同，明确岗位目标、任务指标和奖惩措施。若未完成年度目标收入的60%或利润目标的70%，将自动解除岗位职务，实施“退长还员”，转为一般员工身份。这一制度设计强化了干部能上能下、能进能出的市场化机制。

在普通员工层面，中国一重同样建立了严格的岗位管理和绩效考核体系。通过在岗位合同中细化工作内容、职责标准和考核要求，确保每位员工岗位职责清晰、考核有据。对不能胜任岗位职责的员工，在经过两次培训仍无法达标的情况下，公司将依法解除其岗位合同，并同步解除劳动合同。这种“双合同、双退出”机制有效推动企业彻底告别“大锅饭”时代，建立起市场化、契约化的人才管理体系，为企业高质量发展夯实人才基础。

目前，中国一重的合同管理仍依赖于线下手工操作，存在合同签署不及时、续签判断主观等问题，容易引发用工风险。因此，推进合同契约文书的数智化管理，不仅有助于提升合同签署效率和规范性，更能有效规避法律风险，保障改革举措高效落地、持续推进。

为破解传统国有企业中“千军万马挤独木桥”的职业发展困局，中国一重创新构建了“五个通道”晋升机制。数智化人力系统建设初期首先针对各级次的组织、岗位标准做了系统性的治理，在数据规范的基础之上建设技术研发、市场营销、企业管理、党务工作和技能操作五大职业发展通道，每条通道设置6个职级层次，做到每个层次标准清晰，每年进行一次评定，确保各类人才都有晋升机会。有效拓宽了员工成长路径。还打通了各通道之间的横向联动机制，支持了人才在不同序列间合理流动，实现身份灵活转换与能力多维发展。全面落地这一制度设计不仅激发了员工的职业潜能，也为企业打造了“横向贯通、纵向畅通”的人才生态体系，真正实现了人岗相适、才尽其用。

薪酬激励机制突出“按贡献分配”的核心导向，构建了以“五个倾斜”为特色的薪酬体系，即薪酬分配向营销、高科技研发、苦险脏累差、高级管理及高技能五类人员重点倾斜。薪酬的差异化设计紧密关联职务级别、绩效结果、技能等级以及环境补贴等多重因素，还研究建立了岗位分红、股权期权、利润增量分享等中长期激励政策，形成了多种薪酬模式并存的灵活机制：

营销岗位：实行“业绩提成制”，上不封顶，充分激发销售活力；

研发岗位：采用“基本工资+项目计提+成果转让”的弹性激励机制，鼓励技术创新；

高技能人才：提供“技能津贴+特殊津贴”的组合激励，如大国工匠可享受6万至12万元/年的专项津贴；

苦险岗位：通过设置环境补偿系数（可达2-3倍），体现对工作环境艰苦岗位的认可与保障。

为实现“五个倾斜”薪酬体系的有效落地，要求针对不同类别员工的薪酬结构具备动态调整能力，并确保薪酬计算的精准性与及时性。然而，在实际执行中面临诸多挑战：各级业务差异大、人员类型多样、薪酬结构复杂、数据来源广泛，导致薪资标准在制定和执行过程中呈现出“多而杂”的问题。

2024年，国资委印发《关于加强中央企业薪酬管理信息系统建设的通知》，明确提出薪酬系统建设的“三全”目标——实现全员、全级次、全口径的薪酬管理。在国家政策指引下，中国一重积极贯彻落实国资监管要求，系统梳理并优化薪资标准，打造了一个“主干清晰、末端灵活”的薪酬管理系统。该系统实现了薪酬数据的实时采集、自动汇总与上报，全面覆盖所有员工和各级单位，同时强化了对下属单位薪酬发放关键指标的监管能力。通过薪酬数智化建设，有效支撑了中国一重实施差异化的薪酬激励策略，精准激励关键岗位人才，进一步增强了企业的吸引力和人才集聚效应，助力高质量发展。

中国一重的经验表明，推进人力资源数智化转型需要把握以下关键点：一是坚持战略引领，将人才管理数智化建设纳入企业整体发展战略框架，与业务转型深度融合；二是注重体系化设计，构建涵盖面向各级次、各层级、从基础应用到人才发展再到数据驱动全维度数智化蓝图；三是勇于变革，中国一重建立了市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出的闭环管理，彻底打破了传统国企的“铁饭碗”“大锅饭”弊端，使企业人力资源管理更加灵活高效。